De quoi parle-t-on ?
Pour commencer, rappelons que le terme potentiel exprime l’idée d’une capacité qui existe, d’abord, en quantité et sans jugement de valeur et qui peut se réaliser en étant susceptible de produire un effet.
Sans qu’une définition consensuelle se dégage, l’expression « haut potentiel » désigne sensiblement cette idée là pour parler de caractéristiques individuelles évaluées supérieures à la norme chez certains individus. Ces caractéristiques concernent soit le quotient intellectuel (le QI est un indice de mesure de la performance de l’intelligence, mais l’intelligence n’est pas le QI), soit la sensibilité, ou parfois les deux en même temps avec le risque de les confondre.
Ces caractéristiques, que l’on retrouve dans une dimension “plus grande” chez certains individus par rapport à la majorité des autres individus, les rendent différents dans leur fonctionnement intellectuel et/ou socio-émotionnel.
Pour aborder ici plus précisément la question de la sensibilité, que l’on appelle aussi « haute sensibilité » lorsque le traitement sensoriel est observé en plus grande quantité, il s’agit d’un trait commun, héréditaire, stable et non pathologique qui décrit des différences interindividuelles de sensibilité aux environnements (d’après les travaux de recherche SPS Sensory Processing Sensitivity).
Lorsque ces caractéristiques du trait de personnalité SPS* sont ignorées, tant de l’intéressé que de l’organisation qui l’emploie, elles peuvent engendrer nombre de situations d’incompréhension avec :
- D’un côté, une différence perçue par l’entourage professionnel (collègue, manager…) comme étant un problème qui n’en n’est pourtant pas un,
- et de l’autre, un sentiment de décalage éprouvé par la personne qui présente ces caractéristiques, pouvant aller jusqu’à des manifestations de mal être.
Le regard-jugement péjoratif qui peut alors être porté sur la personne risque d’affaiblir son estime de soi. En outre, cela risque de la contraindre à réprimer davantage les compétences qu’elle a pourtant développées grâce et avec la “haute sensibilité”, mais sans l’avoir identifié comme telle.
(*) : Il est précisé d’une part, que ces caractéristiques présentes chez 20 % à 30% des individus n’engendrent pas systématiquement des difficultés et d’autre part, que l’identification du trait SPS doit être établi avec prudence par un psychologue selon des critères précis.
Par ailleurs, il ne doit pas être confondu avec des symptômes d’ordre émotionnel telle que l’hypersensibilité ou l’hyperémotivité qui peuvent toutefois co-exister avec lui.
Objectif
L’accompagnement spécifique SPS est un accompagnement qui vise :
- à identifier les caractéristiques individuelles du trait SPS
- à permettre à la personne de s’approprier progressivement le potentiel dont elle dispose par une meilleure compréhension de son fonctionnement
- à lui proposer des pistes psycho-éducatives afin qu’elle se sente soulagée et qu’elle puisse évoluer plus harmonieusement dans son environnement professionnel et personnel.
Comment se déroule l’accompagnement ?
Un entretien préalable d’écoute et d’analyse de la demande permet de repérer des éléments de contexte et de proposer, s’il y a lieu de le faire, un accompagnement permettant d’explorer la question de la “haute sensibilité”.
L’accompagnement proposé sera fonction du contexte et de la situation professionnelle exposée.
Pour quel bénéfice ?
Intérêt pour la personne ?
- Identifier ses caractéristiques individuelles ;
- Sortir d’une croyance dévastatrice qui considère la “haute sensibilité” comme un défaut à travailler ;
- Restaurer la vision de soi, c’est-à-dire la conviction d’être porteur de potentialités et se respecter sans condition ;
- Savoir repérer ses seuils de tolérance ; savoir quand et comment faire en prévenant ou en expliquant avant que l’incompréhension s’installe ;
- Agir plus librement en développant ses compétences dans une perspective d’évolution professionnelle plus épanouissante.
Intérêt pour l’entreprise ou l’institution ?
- Comprendre le potentiel consciencieux, loyal et réfléchi du salarié ou de l’agent et son influence bénéfique sur le collectif de travail ;
- Mieux reconnaître et valoriser ses capacités à produire un travail constant, à développer une qualité d’écoute, par exemple au plus près des besoins de la clientèle ;
- Mieux anticiper des événements critiques sur le lieu de travail en valorisant sa capacité à percevoir les nuances subtiles grâce à son sens de l’observation aigu et précoce ;
- Sortir de situations conflictuelles par une meilleure compréhension de la logique de fonctionnement des uns et des autres et non par le terrain de la procédure souvent improductif et coûteux ;
- Favoriser la complémentarité des profils au sein des équipes afin de développer la coopération ;
- Prévenir les erreurs en matière d’inégalités de traitement et sécuriser la prise de décision.
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